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相关视频:劳务派遣工最终的结局都不好?我们都有所误解,真正的出路在这 【 播放不了点此报错 】

劳务派遣员工怎么样?出路在哪里?

环保局有编制的国家公务员才有前途,一般合同制的没有公务员编制的基本没钱途,工资低奖金基本没有。你现在这个是检测站发环保标志的,既没有编制又不是技术岗位,这个说实话前途不大。这种单位要加工资是统一加的,你就算自己提出也没有用,就是大家一起加的那种。就是这么回事。我已经解释清楚了,码字不容易,望采纳我的回答www.aiyanqing.com防采集请勿采集本网。

我以多年国企工作经历告诉你,如果你没有强大的领导背景,基本上不用思考出路了。

一.意思就是: 政府购买服务工作人员2113纳入人事编制管理。由人才人事公共服务机构与被派遣的政府购买服务工作人员签订聘用合同,合同期限根据岗位任务确定为52611—3年。二.主要从事的工作如下:

我们在项目部的时候,招聘了一大批外聘人员作为技术人员,干活都与我们正式工一样,但是福利和待遇却是天壤之别,那他们图什么?

刚做合同制 早上6点起来搞来卫生 一个班长4个班副 其中两个班副每天就是插科打诨 上班打撸下班喝酒有时候干脆不来 拿快递拿眼镜买早饭天天让跑腿 又屁都学不到 值班就是24小时 拿着个跟网吧差不

能够长期坚持在外聘岗位的人,多半家里还是有背景的,总在伺机转正,但机会很少,毕竟国企对于编制还是卡的很严格的。

事业单位政府购买服务岗位,是政府为规范机关事业单位用人行为,对单位缺编聘用人员,由政府相关部门统一组织,通过一定考试考核程序向社会公开招聘录用工作人员,并由政府核拨相应经费补助。

那对于没有任何背景的外聘人员来讲,基本上谈不上出路了。唯一期盼的是不要在中年的时候被项目部裁员,或者项目部在转移的时候希望领导能带上自己。

首先做猎头顾问的压力会非常大,而且经常6点以后上班(因为候选人一般上班都不方便,所以苦了咱),再者,中国猎头上万家,可替代性非常高,不适宜做为长期发展目标,而且现阶段挣钱并不多(普遍

曾经我们在转移到下一个项目部的时候,很多中年外聘人员希望能够跟着项目部一起走,只有这样才有工资,否则基本上就等于失业,这样的工作不稳定性注定了他们的前途,所以这些人只能仗着自己在项目部工作多年,熟悉领导脾气,给领导私下送些礼品,只是希望能够跟着项目继续工作。实在可悲可叹吧!

当然,也没有升职的可能。曾经我一个项目部的办公室主任给我讲过一个道理,如果一个项目部的技术负责人是个外聘人员,那对于正式工技术员是一个很大的侮辱,对领导也是不利的,这种事情不会发生。所以我在项目工作了五年,底层技术负责人从来没有一个是外聘人员。

其实现在世界都是瞬息万变的,与其这样耗费自己的青春,还不如早点寻找自己的合适的赛道,让自己能够和别人正常竞争。


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劳务派遣,处处风险。首先,劳务派遣人员工资低。劳务派遣工与正式工相比,根本谈不上同工同酬,只有在派遣人员内部同工同愁。其次,劳务派遣人员无任何晋升机会。因劳务派遣人员与用人单位没有任何劳动关系,即使考入专业技术职称也没有被聘用的资格。第三,劳务派遣人员随时被辞退。如果劳务派遣人员被辞退再重新找工作,工作年限不被连续计算,只能从零算起。第四,劳务派遣人员低人一等。由于用人单位把最苦最累的工作交给派遣人员,却不让这些人享受正常的福利待遇,很自然的把派遣人员推向另类中,让其抬不起头,直不起腰,只有忍气吞声,默默无闻,无私奉献。第五,劳务派遣人员没有前途。劳务派遣人员只要进入派遣队伍,注定了一生命运,不仅是大学白读,专业白费,理想定成泡影,再努力奋斗,也永远处于起点。第六,劳务派遣人员维权艰难。由于劳动法中对劳务派遣人员没有明确的法律条款,使他们在遇到侵权行为时,很难找到相应的法律依据来维权,因此,处于派遣和用人单位两不管的困境之中,只能自认倒霉。更难想象的是年龄偏大被辞退后,生活的保障是面临的大问题,所以,劳务派遣工的出路,一是完善劳动法,使劳务派遣人员与其他劳动者享受同等的待遇;二是在误入劳务派遣队伍后,趁着年轻及早逃脱;三是保护劳务派遣人员的合法权益,不搞权宜之计,要对一代人,甚至几代人负责,并立即取缔不适合我国国情的劳务派遣用工方式,让每个劳动者都享受到改革的成果。

所有的劳务派遣人员是不是都应该行动起来反对这种不合理的制度啊?

出路,劳务派遣还想有什么出路?转正,别做梦了;升职,也不要谈,不被年老开除,中年失业就是最大的出路。

做劳务派遣不要心存侥幸

很多人在企业单位做劳务派遣还心存侥幸,认定会有出路,会有转正的机会,会怎么样,别做梦了?

100个劳务派遣里面,能有1个转正的就不错了。

就这一个,多半是有关系,有背景的人。他们是领导或者正式员工的子女,因为学习成绩不行,做了劳务派遣,然后想办法搞个转正的名额过度。

至于没关系,没背景的人,什么多少年会有机会,都是敷衍,都是忽悠。

那些拿出来宣传的人,背后到底是什么样的,你打听打听,自然心知肚明。

与其耽误青春,不如早点脱坑

如果年轻,趁早离职才是正途。

在企业单位做劳务派遣,实话实说就是浪费时间和青春,因为本质上,你不是单位的员工,是第三方派遣过来的。

单位福利和你有什么关系,单位提拔员工,你都不是公司职员,只是派遣过来的劳动力,和你有什么关系。

干劳务派遣的终局就一条,什么时候干不动了,被解雇;幸运点的,领导安排个地方,一辈子在一线做到退休。

至于其他,就不要想了。

总结

不要你所在单位的光环迷住了眼,你是劳务派遣公司的人,不是单位的员工。

劳务派遣是注定没前途了,出路,这个性质就没出路。好比你问做普工出路在哪,怎么可能有出路。

剥削人的制度,废除

死路一条,没钱没后台,派遣二十年也是一个样。

这种用工制度不知是谁设计的,是人为的制造不公平,会让员工看不到希望。

这个问题问的就挺尴尬,我理解题主什么意思,因为我也做过劳务派遣工,总是寄希望于改革,能够把待遇和地位提上去,哪怕是有点什么好消息传出来也行,最起码能有个盼头。

但是现实是劳务派遣员工,出路在哪里,我可以很负责任的告诉你,离职,再找一份工作,即便是跨入一个全新的领域,从头再来,也比在这里消耗时间强得多。

我在做劳务派遣工时,就有一个干了整整十年的老同志,才当上了一个小队长,没有任何实权,随便遇到个正式编制,照样点头哈腰的,屁都不敢放一个。因为任意一个正式编制人员,都能把他挤兑走,而且一旦这份工作没了,出去又能干什么?那可是十年,就这么扔在劳务派遣这个“火坑”里了。

在以劳务派遣员工的身份闯出一条路,还真有可能,但幸运儿不会是你。

在前段时间,网上有个救火的视频,一名消防员抱着着火的煤气罐狂奔,被人们成为“抱火哥”,事件一出便引起了全社会的关注,“抱火哥”一夜走红,但他当时的身份是合同制消防员,跟劳务派遣一个性质。

就因为这件事,群众的反响非常大,所以“抱火哥”才能从劳务派遣转正为事业编,*的话确实有,但是这个功远远不够转正的,真正让他成为事业编的是群众*,是“群众的力量”成就了他,甚至可以说这就是一份天大的运气。

劳务派遣转正陈格日事业编有多难,从工作性质上讲根本就不可能。

我在事业单位做劳务派遣工的时候,听说过一件事,当时好像是因为创城,有一个机会吧,有可能会转正,当然这不可能属于我们,因为这拼的就是背景,别的部门有个劳务派遣工家里的背景是亲属是厅级干部二把手,在我们县级的地方都没好使。

所以说这就是讲究天时、地利、人和,首先需要一个非常大的挑战,正好你歪打正着给解决了,又正好人民群众都看到了,又又正好群众的反响非常大,造成足够的*压力,最后才有可能成为那个让所有劳务派遣工都羡慕嫉妒的幸运儿。

说实话,劳务派遣的工作虽然又苦又累,工资不高,待遇也低,但究其原因就是工作的技术含量太低了,在大街上随便找个人基本都能照葫芦画瓢,干的还不一定比你差。可替代性高,触及不到企业的核心部分,无论能力多优秀,也不会给你什么有点技术含量的工作,换句话说,根本不给你展示的机会。

所以劳务派遣工,能别做就别做,除非实在找不到工作了,可以过渡一下,但千万别长干,真容易把人干废,

劳务派遣其实就是官二代或关系户开立公司,利用用工指标进行牟利,剥削员工的剩余利润达到部分人富起来的目的

干劳务派遣没有前途,更无出路。

劳务派遣由西方引入,经过几十年的蓬勃发展已然壮大,不过并没有因此受到褒赞,反而是骂声一片,究其原因与其自身存在的诸多弊端不无关系。

弊端一是工资低。劳务派遣人员的定位是从事辅助性和临时性的工作,但实际上现在很多劳务派遣人员从事的工作与正式工无异。干同样的工作,劳务派遣人员的工资待遇普遍不及正式人员的一半,有的甚至三分之一都不到。同工不同酬的现象比较普遍。

弊端二是没有归属感。劳务派遣人员属于临时工,人虽然在用人单位上班,但人事关系、工资关系与用人单位无关,而是与劳务派遣机构签订劳动合同,由劳务派遣机构发放工资。这种劳动关系,使得劳务派遣人员丧失了很多晋升的机会。换而言之,劳务派遣人员在用人单位干得再好,实际上既不能转正,也不能提拔,毫无获得感和成就感可言。

劳务派遣这种用人方式对用人单位和劳务机构都有利,唯独劳务派遣人员本身不得利。用人单位使用劳务派遣人员解决了编制不足问题的同时,节省了用人成本。劳务派遣机构在获得用人单位的劳务支出后,从中抽取差价获利,留取比例越高,赚得越多。商人的趋利性使得劳务派遣机构都在变着花样压缩支出,无形中就减少了劳务派遣人员所得。劳务派遣人员因此成为最大的受害者。

说白了,劳务派遣不能干,要干也不能久干。

劳务派遣的优势2113:一、对于用工单位:1、降低5261用人成本支出用人单位在核4102算派遣人员的总支出时,一是1653考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用*可计入用人单位税前成本开支,综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。2、人事管理便捷专业专家认为用人单位用人不受户口学历及编制*,平时对员工做出相关的管理规定,使用其才能,按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由劳务派遣公司负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员,在业务减少时减少人员,用人方式十分机动灵活。3、减少劳动纠纷在我国相关法律、法规和有关政策指导下,用人单位和派遣单位签订派遣服务协议派遣单位与派遣员工签订劳动(聘用)合同,用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事(劳动)关系上可能出现的法律纠纷。二、对于劳动者(派遣员工):1、更好的维护劳动者的合法权益派遣人员的人事关系属于派遣机构,派遣机构可以督促用工单位规范用人制度和保障职业安全,杜绝拖欠员工工资和社会综合保险的行为。如果派遣员工在用工单位工作期间合法权益受到侵犯或者遭受到不公正待遇时,经核实后,派遣机构有责任根据相关法律、法规或用工单位规章制度来维护派遣人员合法权益,劳务派遣肯定不好,就是最底层的员工。其实人事关系是属于劳务公司。说到底就是临时工。假如有机会转正,那就属于正式编制的职工了,俗话说的体制内,退休啥的完全不一样,你现在是2113劳务派遣的用工形式就是5261你不属于国企职工,你的合同什么的4102都是和劳务派遣公司签订的1653,和正式工不一样,工资待遇不一样,转为正式工当然就是编制内的员工了,但是通常派遣过去的很难转正吧,但是我感觉有些岗位通过劳务派遣的形式进入国企也不错,关键看自己是怎么想的,是想稳定还是想找个工作,劳务派遣对于企业来说是好2113的,但对于务工人员5261来说不能算4102是很好!我们先明白什么是劳务1653派遣.首先,劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间,要派企业向劳务派遣机构支付服务费,劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣起源于20世纪的资本主义国家美国,后传至法国、德国、日本等国。90年代在我国国有企业劳动制度改革中,出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣,可跨地区、跨行业进行。年薪通常为2-3万。派遣工一般从事的多为低技术含量工作,如保洁员、保安员、营业员等工作,劳动者一旦年老体弱,劳动能力下降,派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。《劳动合同法》第66条规定:“第六十六条[2] 劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。”其次,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。主要以“项目型”派遣或外包为主,占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种派遣和外包形式中,岗位因项目的设立而存在和结束,项目周期通常在12-15个星期左右,岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言,以岗位而论,存在临时性、专业性、辅助性等特征。最后,劳务派遣的优点是:简化管理程序,减少劳动争议,分担风险和责任,降低成本费用,自主灵活用工,规范用工行。具体为:第一,“不求所有,但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征;第二,“你用人,我管人”是人才派遣制的又一个显著特征;第三,劳务派遣机构“一手托两家”,更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障,这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处,也是这种用人模式独特的机制。综上所诉,劳务派遣是为企业服务的一种为企业规避用工风险与管理成分的劳务输出模式。那么对于企业来说,劳务派遣是利大于弊!当然不是所有企业都需要劳务派遣!那么对于个人来说呢?我们先看下劳务派遣在法律上的相关规定:用工单位适用劳务派遣相关法律问题分析1、劳务派遣应当在什么工作岗位上实施实践中很多用工单位为降低用工成本,在一些长年稳定需求的工作岗位,也大量使用劳务派遣工,还有一些用人单位实施“逆向派遣”,与本单位部分或大部分劳动者解除劳动合同后,让这些解除劳动合同的劳动者再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同,然后由该派遣机构将这些劳动者再派回本单位继续工作,使劳务派遣范围不断扩大,派遣劳动者人数也不断增加。2、用工单位应当对被派遣劳动者履行哪些义务用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位,但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动,接受用工单位的管理,因此,用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。《劳动合同法》第六十二条规定,用工单位应当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。另外,第五十九条第二款还规定,”用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议"。3、用人单位能否自己设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者有一些用人单位,为了规避法律,自设派遣公司,把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列。有的企业为了降低用工成本,将一些原来的正式职工以改制名义,分流到本企业设立的劳务派遣公司,然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位,严重损害劳动者的利益。4、劳务派遣的退回机制与法律风险用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系,而非劳动合同关系。因此,在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时,用工单位不能直接解除劳动合同,而只能将劳动者退回,实践中很多用人单位认为劳务派遣的灵活性体现为可以随时退回劳动者,这是错误的。5、用工单位的连带责任风险及预防《劳动合同法》第九十二条规定,劳务派遣单位违反本法规定的,……给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。三、被派遣劳动者适用劳务派遣相关法律分析1、被派遣劳动者的同工同酬权同工同酬应当理解为从事相同的工作,工资及福利待遇应当大体相当。劳务派遣工与正式工待遇悬殊,身份歧视突出,同工不同酬现象严重,有些公司劳务派遣工工资与正式工工资要差一半以上。劳务派遣工与企业的正式工不能同工同酬是一个不争的事实。2、与用工单位发生争议,我应当告谁?实践中被派遣劳动者与用工单位发生争议时,用工单位往往以双方不是劳动关系为由推诿,《劳动合同法实施条例》第三十五条规定,用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定,劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。3、被派遣劳动者解除劳动合同的适用(1)被派遣劳动者解除劳动合同的*,《劳动合同法》第六十五条规定。(2)经济补偿或赔偿金的适用。应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定支付相应的经济补偿。综上所诉,劳务派遣对于务工人员只能提供工作的机会和保障应得报酬,但不能保障其工作的持续性与付出与收入的公平性与合理性!所以,最后的总结是,劳务派遣是利大于弊,是好的!对务工人员是弊大于利,不是很大的!但这也不是绝对的!具体问题要具体对待,因为存在就有道理,所以还要看你的实际情况来定内容来自www.aiyanqing.com请勿采集。

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